依據 Yourator 平台的統計，一個職位在找到人選之前，至少會有十位投遞者落選。找工作的過程，除了非常耗費精力之外，我們更要持續的去面對一連串的失落感：無人回應的投遞、面試中的挫敗感、被明確拒絕的痛苦。對於不擅長處理這些情況的人來說，這不僅是一次次的打擊，也會引發對個人價值的質疑。
雖然自己當過求職者的次數不算多，但面試官的角色是熟悉的，加上在人資的產業工作，我想分享一些基於個人經驗的見解，給那些正在尋找理想工作的人。
首先，也是最重要的一點：沒有達成理想結果時，唯一的原因就是「雙方需求不匹配」。這不代表你不夠優秀，也不意味著對方有問題。每一次的投遞失敗，都是邁向成功的一步。從這些經歷中挖掘自己的不足，持續改進和成長，往你的職涯目標邁進。
退一步看，目標是『獲得理想的工作』，那麼每次的失敗只是表示我們與目標尚有一段距離。在這個前提下，我們應該做的是：深入了解每次被拒絕的原因，找出改善方法並付諸行動。這是每次求職失敗後都可以進行的一個反覆的改進過程。
ps. 本文的前提是你對於自己的職涯或求職的目標至少已經有個概念，若目標還不清楚的情況下，建議可以先閱讀另一篇文章
常見的拒絕原因
要能從拒絕中獲得收穫，必須先知道『為什麼被拒絕』。這裡列出常見的拒絕原因：
- 職位稀缺性：公司通常只有有限的空缺，即使許多候選人都有資格，但公司只能選擇一或數位。因此，有時候就剛好有個更適合的人選罷了，而非候選人能力不足。
- 技能與經驗的多元性：企業在招聘時不僅考慮個人技能，有時還會希望打造觀點多元化的團隊。一個團隊中如果全部都是由 FAANG 的工程師組成，聽起來很棒？但如果大家思想都一樣，作法都一樣，那反而不容易產生好的化學反應，也可能會有一樣的盲點。
- 團隊組合：招募決策經常基於團隊當前的組成和需求。如果一個工程師團隊已經有多位專精後端的，那他們可能會希望人選對前端有獨特的經驗。這種情況下，拒絕並非反映候選人的不足，而是基於團隊當前的技能結構和業務需求。
- 適合的環境：有些候選人可能在技術或專業方面非常出色，但並不適合公司特定的工作環境或文化。例如，一位來自傳統企業的人選可能會不適應新創公司的文化與步調。招募方有可能在思考公司環境無法讓你有發揮空間，因而拒絕。
- 層級的平衡：理想的團隊應該要有各種層級的平衡。一個團隊中都是菜鳥的情況，需要的可能是一個資深的來引導。反之一個都是資深工程師的團隊，需要的可能是初階的來執行一些基礎的任務。
- 需求不對齊：這發生在用人單位需要的是某個面向的技能，但人選擁有的或想做的可能是另一個面向的。比如說一個團隊正在開發網頁應用需要的是一個了解 SEO 的前端來推進曝光度，但人選想做的卻是酷炫的前端效果，且沒有任何 SEO 相關經驗。
- 溝通技巧：團隊合作需要的是溝通，面試過程需要的也是足夠好的溝通技巧。不管人選的技術能力如何，如果未能在面試中清晰表達自己的思路和解決方案，招募方也無法去想像未來雙方合作的狀況，進而斷了合作的機會。
- 動機：公司希望人選對其使命和價值觀有共鳴，而不僅僅是被公司的知名度或某些表面因素吸引。以自身為例，我們作招募的，自然也會希望進來的團隊成員會對提升招募環境有興趣，有自己的想法與觀點，如此能夠與團隊一起往更好的招募環境前進。或者換句話說，如果招募方也不確定你在這裡會認同團隊在做的事情，那很有可能你不會開心，團隊也不會開心。
- 就只是錯過：招募過程並非總是完美無誤，有時甚至會錯過優秀的候選人。畢竟招募流程中雙方交流時間就是那幾個小時，本來就無法精準的判斷彼此是否合適。所以有時候真的只是你的好對方沒有正確的認知到而已。
知道了這些可能的原因之後，下一步就要評估自己是因為哪些原因被拒絕了。在這步之前，我想先來從廣大辛苦的人資們的角度來講。
那些人資沒講的事情
看到這裡你可能會有兩個疑惑：為什麼 JD 上面不寫清楚你們對人選的期待就好？以及，為什麼人資不直接跟我說為什麼我被拒絕就好？
為什麼 JD 上面不寫清楚你們對人選的期待就好？
當然，有些東西其實可以先在 JD 裡面寫清楚，但要知道有時候開缺的跟用人的單位不太一樣，所以這些需求不一定能精準的被呈現在你看到的 JD 上。
為什麼人資不直接跟我說為什麼我被拒絕就好？
公司端通常有以下幾種考量，在拒絕時對於拒絕的原因會比較保守一些：
- 標準化流程：許多公司採用標準化的拒絕流程，以減少人力資源部門的工作負擔，並確保一致性。
- 避免爭議：直接反饋可能引起不必要的討論或爭議，尤其是在求職者不同意評估結果的情況下。
- 隱私保護：有時候拒絕的原因可能涉及到其他候選人的隱私或敏感信息，因此不宜外泄。
- 內部政策：某些公司可能有內部政策，規定不對外公開拒絕的具體原因，以保持公司決策的私密性。
- 時間效率：詳細評估和溝通每位候選人的拒絕原因可能非常耗時。對於有大量應聘者的職位，這可能會多出許多成本。
- 主觀性和多樣性：拒絕原因往往涉及主觀判斷。在不同的評審之間，甚至是對同一候選人的不同評價中，可能會有所不同。這種多樣性使得提供一個統一的、客觀的拒絕理由變得困難。
- 法律風險：提供具體原因可能會引起法律問題，尤其是怕該原因被過度解釋為歧視或不公平對待。
於是乎，求職者可能很難快速的在被拒絕的時候了解原因，這造成許多人在被拒絕後無法進行有建設性的下一步。換個角度看，我們想往職涯目標前進，面對這種情況就會需要培養柯南一般的偵探 / 主動蒐集資訊的能力，判斷與評估自己缺乏的部分，進而改善。
資訊蒐集
從求職者端來說，自然是希望自己表現的更好，因此，我們需要做的是盡量的蒐集對自己有用的資訊。這可以從『面試中』以及『面試後』兩個階段來作：
面試中
- 主動詢問反饋：在面試過程中的適當時機，比如面試尾聲時，您可以詢問面試官對您的表現有什麼即時反饋。這可以是關於您的回答方式、您的經驗與技能的展示，或是您的專業知識等方面。這時你是直接面對你的面試官，直接獲得反饋是最為精準的。
- 觀察面試官的反應：注意面試官的非語言信號，如肢體語言和面部表情，這可以提供對您的回答是否滿足他們期望的即時線索。也可以留意他們對特定回答的反應，這有助於判斷哪些領域可能需要改進。
- 問題的深度和廣度：注意面試官對特定話題的追問，這可能顯示出他們對您的某些技能或經驗特別感興趣或擔憂。如果有注意到這些徵兆，也可以主動挑明了詢問 / 反問，大部分一線人員會很願意分享他們的想法。
在事發（面試）現場蒐集資訊絕對是最有效率的。盡可能的在這階段中多一些來回，多蒐集點資訊，對於後續的改善幫助就越大。這樣的方式很考驗對話能力以及臨場反應，需要不斷的練習才有辦法做到。真的無法的人，在面試最後問一句『請問能給我什麼建議嗎？』是個不錯的嘗試。
面試後
- 自我評估和反思：反思這次面試表現，思考哪些地方做得好，哪些地方可以改進。記錄這些反思，作為未來準備的依據。
- 發送感謝信：發送一封感謝信，感謝面試官的時間和考慮，並禮貌地請求反饋。您可以提出一些具體的問題，比如詢問在面試中某個議題的看法，或是補充自己的想法。
- 尋求第三方意見：與信任的同事和朋友、或你的前輩、顧問等角色討論您的面試經驗，他們可能提供不同的觀點和建議。
面試後也要持續蒐集資訊，第一步是向內探索自我反省，再來則是跟招募方、跟客觀第三方來探索。這些都有助於最後一個階段『評估與改善』的進行。
評估真正被拒絕的原因
依據前面過程獲得的資訊，對比常見的拒絕原因，猜測自己可能被拒絕的原因：
- 職位稀缺性：如果覺得自己很符合這個職缺，面試相談甚歡，但最後沒有錄取且這個職缺已經被關閉了，那就可能是已經找到人了
- 技能與經驗的多元性 / 團隊組合：面試時面試官想探索的技能自己都不熟悉，或是自己沒辦法說出與對方不同的想法。
- 適合的環境 / 動機：對於招募方的團隊文化或想做的事情不是很期待、沒有很想理解或沒有很認同。
- 層級的平衡：通常發生在 overqualify 的狀況，對方期望的也許只是個初階人員來作一些基礎工作。
- 需求不對齊：自己想做的跟招募方想做的不一樣。
- 溝通技巧：面試完後才發現很多自己都會，但都沒有好好的講出來或者是與對方來回。
- 沒有原因：扣除上述原因，有可能就單純只是招募方沒有看出自己的好。
這篇文不會寫改善，因為只要在過程中有蒐集足夠的資訊，就比較容易理解自己為何被拒絕，那些需要改善的事情就自然的會浮現出來。
其他可以做的事情
前述的都屬於透過面試過程來提升自己，進而提升成功率的方法。另一種面向則是提高接觸機會的頻率，這也是提升成功率的方法：
- 拓寬求職範圍：探索不同類型的職位和公司，不要局限於特定類型或規模的企業。範圍寬廣了，機會自然也會變多。
- 建立專業網絡：參加相關活動，拓展你的專業網絡，有助於獲得更多工作機會的訊息。
- 客製化投遞資訊：根據每個職位的具體要求調整你的履歷和求職信，突出相關經驗和技能。讓用人單位看到你的用心，有助提升面試成功率。
寫到這發現 Yourator 這三點都有做，根本就是求職神器。平台上豐富的職缺與各式各樣的專區、專欄，幫助你了解職缺市場的脈動，我們的獵頭服務 JobMenta 與各企業深入的連結，給你更多的工作機會。以及 Yourator 本身長期經營的職涯專欄、AI 小助理等功能，目的都是希望協助求職者能夠更完整的表達自己，讓招募方可以看得到。
最後
Action produces information. Just keep doing stuff.
求職過程是個認識自我，提升自我的過程。被拒絕只是過程中的一個事件，不妨將其視為學習和成長的機會。透過這分析事件前因後果來了解自己的不足，進而知道自己需要學習的地方。借助外部力量也是重要的，好的工具好的人際網路都對自己的職涯會有所加分。
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